Développement d’une culture du feedback valorisante
Format de séminaire
De quoi s’agit-il
Prenez-vous déjà plaisir à « donner du feedback » ou le résultat de l’entretien semestriel ou annuel vous suffit-il ? De longues périodes entre les entretiens avec les collaborateurs ne servent qu’au développement des ressources humaines. Les entreprises qui vivent une bonne culture du feedback ont besoin d’échanges réguliers, et pas seulement lorsqu’il y a quelque chose à reprocher. Les jeunes collaborateurs souhaitent aujourd’hui, de toute façon, recevoir aussi entre-temps un feedback constructif. Ils s’attendent également à pouvoir donner un feedback à leur supérieur. La communication s’en trouvera modifiée, tout comme l’état d’esprit, car au final, c’est l’amélioration qui compte pour toutes les parties prenantes. Les cadres ont donc besoin d’un outil facile à utiliser pour donner un feedback efficacement et accueillir les critiques de manière constructive. Cela ne peut toutefois pas se faire par « commandement et obéissance » : il faut une culture qui puisse être développée avec les collaborateurs et animée ensemble au quotidien.
Objectif
Toutes les entreprises dans lesquelles les collaborateurs ont des difficultés à communiquer de manière constructive et valorisante. Des équipes qui se plaignent d’une mauvaise ambiance générale ou qui décrivent même le climat de travail comme « toxique », parce que des collaborateurs/collègues ont déjà quitté l’entreprise en raison d’un manque de communication.
Les entreprises dont les équipes font travailler ensemble (doivent) différentes générations, mais qui doivent gérer des conflits générationnels en raison de divergences d’attitudes et d’attentes.
Contenu
Un entretien préalable, incluant la découverte de l’entreprise, précède le processus de conseil. Le consultant se fait une idée de la composition du personnel, de vos structures et interfaces, et recueille des exemples récents de ce qui, au sein de l’entreprise, n’a peut-être pas bien fonctionné en matière de « communication » et de « relations entre collègues ». Avec l’équipe de direction, il lancera un processus qui amorcera une transformation culturelle dans l’entreprise.
- Premier entretien téléphonique.
- Rencontre en personne et discussion des objectifs.
- Analyse de l’équipe et des collaborateurs. Formats possibles, répartition des groupes, définition des interfaces : qui fait quoi avec qui ?
- Se familiariser avec différents outils et exercices : « check des valeurs », « analyse de l’existant » et « changement de perspective ». Ainsi que « les irritants » : qu’est-ce qui coûte de l’énergie, qu’est-ce qui en apporte ?
- Les cadres apprennent la technique du « feedback valorisant ». Lors d’une formation, des feedbacks réels « d’un service à l’autre » sont mis en pratique. Élaboration de nouvelles règles du jeu pour les ateliers avec les collaborateurs.
Public cible
Toutes les entreprises dans lesquelles les collaborateurs ont des difficultés à communiquer de manière constructive et valorisante. Des équipes qui se plaignent d’une mauvaise ambiance générale ou qui décrivent même le climat de travail comme « toxique », parce que des collaborateurs/collègues ont déjà quitté l’entreprise en raison d’un manque de communication.
Les entreprises dont les équipes font travailler ensemble (doivent) différentes générations, mais qui doivent gérer des conflits générationnels en raison de divergences d’attitudes et d’attentes.