Mettre en place une culture du feedback valorisante
Format de séminaire
De quoi s’agit-il
Pratiquez-vous déjà le « feedback » avec plaisir, ou le résultat de l’entretien semestriel ou annuel vous suffit-il ? Les entreprises qui vivent une véritable culture du feedback réussissent mieux et attirent plus facilement de nouveaux collaborateurs, car les jeunes collègues en particulier souhaitent recevoir un feedback constructif au quotidien, mais aussi pouvoir en donner un à leur supérieur hiérarchique.
Lors d’un atelier d’une journée, nous élaborons ensemble les valeurs communes, en déduisons l’attitude à adopter et concevons des règles du jeu adaptées à l’équipe. À travers de nombreuses séquences d’exercices, vous apprenez de façon ludique la technique du feedback réciproque. Au-delà des hiérarchies et des interfaces, que ce soit de « service/équipe à service/équipe » ou en entretien individuel « en face à face ». Toute personne ayant participé à ce processus prendra désormais plaisir à donner et recevoir du feedback. C’est promis ! Seules les personnes qui ne connaissent pas la technique et associent plutôt le feedback à un « reproche » se sentiront mal à l’aise, que ce soit dans le rôle de celui qui donne ou de celui qui reçoit le feedback.
Objectif
Toutes les entreprises dans lesquelles les collaborateurs ont des difficultés à communiquer de manière constructive et valorisante. Les équipes qui se plaignent d’une mauvaise ambiance générale ou qui décrivent même le climat de travail comme « toxique », parce que des collaborateurs ou collègues ont déjà quitté l’entreprise en raison d’un manque de communication.
Les entreprises dont les équipes rassemblent (par nécessité) plusieurs générations, mais qui doivent faire face à des conflits générationnels en raison de mentalités et d’attentes différentes.
Contenu
Dans l’idéal, le formateur aura déjà discuté de la stratégie et de la démarche à suivre avec les responsables de l’entreprise lors d’une journée de conseil (voir rubrique Consulting). Un entretien préalable permettant de faire connaissance avec l’entreprise précède au minimum l’atelier. Le formateur se fait une idée de la composition de l’équipe et recueille des exemples récents de ce qui n’a peut-être pas bien fonctionné dans l’entreprise en matière de « communication ». Vous lancez ainsi, avec vos collaborateurs, un processus qui amorce le changement culturel au sein de l’entreprise. La journée d’atelier implique l’ensemble des collaborateurs ; nous travaillons sur des sujets réels. Cette journée est rythmée par différents travaux de groupe dont les résultats alimentent la construction d’une culture du feedback. Le formateur anime la session, pose les bonnes questions et structure les nombreuses réponses obtenues. Mais au final, ce sont toujours les idées de vos collaborateurs qui enclenchent et font vivre le processus de changement.
- Premier entretien téléphonique
- Rencontre personnelle et définition des objectifs.
- 1 journée d’atelier avec l’ensemble des collaborateurs. En raison du nombre important de travaux de groupe, il est conseillé de ne pas dépasser sensiblement 20 participants au total. Pour les équipes plus importantes, il est recommandé de diviser les groupes.
- Bloc 1 : Nous démarrons avec une impulsion et des objectifs possibles, posons un regard sur l’entreprise telle qu’elle est, laissons place aux attentes et définissons les valeurs importantes pour tous. Un grand « bilan des valeurs » et un « qu’est-ce qui a bien fonctionné ? » laissent place à une « analyse de l’état souhaité » et à un changement de perspective qui permet de mettre en évidence les « points de friction » qui dérangent.
- Bloc 2 : Lors d’un autre atelier, les collaborateurs élaborent les groupes thématiques dans lesquels ils déterminent le degré d’urgence des différents points à faire évoluer. Ils acquièrent les outils nécessaires pour aborder les sujets et problèmes en équipe de manière logique et constructive. Tous vivent une séquence d’exercice qui instaure un « engagement mutuel ».
- Bloc 3 : Les conditions sont désormais réunies pour donner un premier feedback. Tous vivent le premier pas vers une atmosphère valorisante et agréable, et donnent, lors d’un premier entraînement, de véritables feedbacks « de service à service ». Grâce à l’élaboration de nouvelles règles du jeu, le feedback « d’équipe à équipe » peut ensuite être mis en œuvre et bien fonctionner. Pour cela, nous appliquons le « principe du roulement à billes », un outil auquel personne ne peut vraiment se soustraire. À la fin, tous sont fiers d’avoir participé et d’avoir pu y contribuer. Oui, de pouvoir aussi faire partie d’une nouvelle culture.
Public cible
Toutes les entreprises dans lesquelles les collaborateurs ont des difficultés à communiquer de manière constructive et valorisante. Les équipes qui se plaignent d’une mauvaise ambiance générale ou qui décrivent même le climat de travail comme « toxique », parce que des collaborateurs ou collègues ont déjà quitté l’entreprise en raison d’un manque de communication.
Les entreprises dont les équipes rassemblent (par nécessité) plusieurs générations, mais qui doivent faire face à des conflits générationnels en raison de mentalités et d’attentes différentes.