Introducción de una cultura de feedback basada en el aprecio

En el caso ideal, el formador habrá discutido la estrategia y el procedimiento con los directivos de la empresa en una jornada de asesoramiento (véase en Consulting). Como mínimo, el taller irá precedido de una conversación previa para conocer la empresa. El formador se hará una idea de la composición de la plantilla y recibirá ejemplos de situaciones recientes en las que la comunicación en la empresa no haya funcionado bien. Usted iniciará con sus empleados un proceso que marcará el comienzo del cambio cultural en la organización. La jornada del taller implica a todos los empleados y trabajamos con temas reales. El día se caracteriza por diversos trabajos en grupo cuyos resultados se integran en la construcción de una cultura de feedback. El formador modera, plantea las preguntas adecuadas y estructura las múltiples respuestas. Al final, sin embargo, siempre son las ideas de sus empleados las que ponen en marcha y mantienen vivo el proceso de cambio.

1. Primera conversación telefónica
2. Presentación personal y discusión de objetivos.
3. 1 día de taller con todos los empleados. Debido a los numerosos trabajos en grupo, es conveniente que el número total de 20 participantes no se supere de forma significativa. En el caso de plantillas más grandes, se recomienda dividir los grupos.

• Bloque 1: Comenzamos con un impulso y posibles objetivos, analizamos la empresa tal como es, dejamos espacio para las expectativas y definimos los valores que son importantes para todos. Un gran «chequeo de valores» y el análisis de «¿qué ha ido bien?» dan paso al «análisis del estado deseado» y al cambio de perspectiva que identifica los «puntos críticos que molestan».
• Bloque 2: En otro taller, los empleados elaboran grupos en los que determinan la urgencia de los distintos aspectos que deben cambiarse. Aprenden las herramientas necesarias para abordar los temas o problemas del equipo de forma lógica y constructiva. Todos experimentan una secuencia de ejercicios que crea un «compromiso mutuo».
• Bloque 3: Ya se han dado las condiciones para ofrecer un primer feedback. Todos experimentan el primer paso hacia una atmósfera agradable y de aprecio, y realizan feedbacks reales de «departamento a departamento» en una primera sesión de entrenamiento. Con el desarrollo de nuevas reglas de juego, el feedback de «plantilla a plantilla» también puede llevarse a cabo con éxito. Para ello, aplicamos el «principio del rodamiento», una herramienta de la que nadie puede sustraerse realmente. Al final, todos se sienten orgullosos de haberlo hecho y de haber podido colaborar en ello. Sí, de poder formar parte de una nueva cultura.